我国工资制度五十年变迁纵向考察

工资机制，重要的社会主义经济制度。它涉及国家政治、经济和社会生活的方方面面，关系到社会主义经济建设的发展，也关系到广大劳动群众的切身利益。新中国成立以来，先后进行过三次全国性的工资改革，还进行过十几次大大小小的局部工资调整。系统考察这些工资改革或调整的原因、措施及成效，进而揭示我国工资制度的变迁规律，对于早日建成适应社会主义市场经济的新工资体系，是有重要现实意义和参考价值的。[1]

一、改革前工资制度的演变

改革开放前，我国社会主义经济实行单一的生产资料公有制，并相应建立起单一的按劳分配制度。按劳分配的具体形式，除农村的工分制外，行政机关、国有企业、城镇集体企业、全民和集体事业单位等，均实行工资制。这一时期工资制度的演变过程大体如下：

1949年至1954年，尚未形成全国统一的个人收入分配制度，劳动就业和工资工作的管理比较灵活。各大行政区、省市或企业，可根据实际情况确定分配形式和工资标准。实行计时工资制的职工提级加工资，由企业按照上级下达的工资总额自行安排；实行计件工资制的，计件单价和超额奖励等，一般也由企业依据自身生产需要和条件确定。

1954年后，撤消了各大行政区，加强了中央直接对整个国民经济的控制，个人收入分配的管理权限也逐步集中到中央。1956年，实行全国工资改革，统一了国家机关、国有企事业单位职工的个人收入分配制度。自此开始，解放初期延续实行的供给制全部改为工资制；同时形成了干部的职务等级工资制，企业工人的八级工资制；并根据企业特点分别实行计时、计件、奖励和津贴等工资形式。国家统一制定全国职工工资计划、工资标准和津贴标准，统一安排职工提级加工资。1957年，周恩来总理在党的八届三中全会的报告中，谈到收入分配制度时指出：“八年来，不仅工资水平提高了，职工生活改善了，并且从根本上改变了半殖民地、半封建性的工资制度，建立了基本上符合社会主义按劳付酬原则的工资制度。”

1958年大跃进期间，为了大办钢铁、大办地方工业，许多中央掌握的宏观管理权限下放给地方。各省市、自治区可以自行控制工资总额，自行安排增加职工。下放收入分配和劳动就业管理权限，有利于调动地方和企业的积极性。但由于没有形成配套制度，相关管理工作未能及时跟上，特别是受“左”的思想影响，急躁冒进，提出不切实际的高指标，致使短短二三年时间全国职工总数增加一倍以上，每年多支出工资几十亿元。大跃进以来的五年中，全国工业总产值年均递减0.6％，工业全员劳动生产率年均递减5.4％。正常的收入分配制度被打乱，把计件工资和奖励制度，说成是“钞票挂帅”、“物质剌激”，迫使许多企业停止采用。此间，因生产下降和财政紧张，无力给职工普遍增薪，仅在1959年给不到30％的职工升了一级工资，1960年和1961年对一小部分小学教师和煤炭、矿山、森工和石油工人调整了一次工资。又由于增加了大量低工资职工，到1962年全国全民企事业单位职工的平均货币工资，比1957年下降7.1％，年均递减1.5％，联系同期生活费指数上升的因素，职工实际工资年均递减5.4％。

1963年～1965年，国民经济经过全面调整得到了较快恢复和发展。不少企业在试行《工业七十条》中，又陆续恢复了计件工资和奖励制度。在劳动生产率提高和财政状况转好的基础上，1963年给40％的职工提了一级工资。1965年与1962年相比，全国职工货币工资平均提高了10.1％，年均递增3.3％。这一期间，市场供应充裕，物价逐年回落，如果考虑同期生活费指数下降因素，职工实际工资年均递增7.2％左右。

文革开始后，以往建立起来的收入分配制度遭到全盘否定，按劳分配原则被诬蔑为“产生资产阶级的经济基础”，宏观管理出现了异常混乱的局面。计件工资、奖励制度、定额管理、技术考核和职工升级等体现按劳分配原则的办法被废弃。1966年～1976年的十一年间，由于国民经济增长缓慢，劳动生产率下降，只对大约30％的低工资职工调整过一次工资。此间，职工货币工资年均递减0.5％，若是综合考虑生活费指数上升因素，实际工资年均递减0.7％，绝大多数职工的实际工资都降低了。同时，十多年的工资冻结，导致收入平台叠起，出现了干多干少、干好干坏、干和不干一个样的平均主义现象。

改革开放前的工资制度，从其建立以来，不管怎样变化，都是在计划经济框架内进行的，反映计划经济的要求。它的典型特征是：

⑴国家制定统一的工资标准、工资等级和工资水平。

⑵国家建立统一的津贴制度、奖励制度和福利制度。

⑶国家确定统一的增资时间、增资比例和增资数量。

⑷同部门或同行业的工资标准和工资等级全国一致，不同部门或不同行业稍有差别，不同区域有一定地区级差。

⑸企业工资总额与自身盈利量无关，职工工资多少与企业经营好坏无关，也与本人工作的努力程度无关。

⑹只具福利型的配给功能，对生产要素的投入不起保护作用，对生产要素的贡献没有激励效果。

这种高度集中的计划分配制度，在否定旧社会遗留的工资制度中起过积极的作用，但经长时间推行，导致了严重的平均主义倾向，压抑和挫伤了劳动者的生产积极性，大大降低了社会劳动生产率。

二、改革开放以来工资制度的变迁

随着改革开放的发展，所有制结构发生了很大变化，公有制实现形式呈现多样化；非公有制经济迅速发展，已成为社会主义市场经济的重要组成部分。以公有制为主体、多种经济成份并存的经济制度，形成了以按劳分配为主的多元分配格局，出现了多种利益主体，逐步打破了传统的分配体制。改革开放以来工资制度的变迁过程大体表现为：

1977年～1980年，在恢复和调整国民经济的过程中，安排了三次调整工资工作，约有80％以上的职工升了一级工资。提高了部分偏低的工资标准和部分地区的工资区类别。普遍恢复和实行了计件工资和奖励制度，并对部分特殊工种实行岗位津贴。当时提出工资调整要贯彻按劳分配原则，应根据政治表现、劳动态度、技术高低和贡献大小来评定工资级别。1981年，对中小学教职工、医疗卫生单位和体委系统的部分人员调整了工资，中小学教职工和一些初级医务人员，凡工资标准低于国家机关行政人员的，都统一执行国家机关行政人员的工资标准。1983年～1984年，国有企业在利改税过程中调整了工资总额，实行奖金随企业所得利润浮动。这些还是工资制度的局部调整，基本上没有突破1956年建立的工资制度。

在前几年工资调整的基础上，为了进一步消除原有工资制度中的平均主义和其他不合理因素，建立起能够较好地体现按劳分配原则、便于管理和调节的新工资制度，1985年对国营企业、国家机关和事业单位的工资制度进行了全面改革。

1985年1月，国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》，对企业工资制度提出了改革方案。其主要内容是：

⑴国营大中型企业工资总额同经济效益挂钩。企业工资总额，以1984年的工资总额进行核定；经济效益指标，一般应以1984年的实际上缴税利为基础。企业工资总额同经济效益挂钩浮动的比例，以人均上缴税利为主，同时考虑国家投资比例、百元工资税利率、劳动生产率的高低等情况分别确定。一般上缴税利总额增长1％，工资总额增长0.3％至0.7％，某些特殊行业和地区，可以超过0.7％，但最多不得超过1％。上缴税利下降时，工资总额要相应下浮。

⑵国家对企业的工资，实行分级管理的体制。国家负责核定省、自治区、直辖市（包括计划单列城市）和国务院有关部门所属企业的全部工资总额，及其随同经济效益浮动的比例。每个企业的工资总额和浮动比例，由省、自治区、直辖市和国务院有关部门在国家核定给本地区、本部门所属企业的工资总额和浮动比例的范围内逐级核定。

⑶企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩。

⑷企业可以根据自身特点和实际情况，自行研究确定本企业的工资形式、工资制度和分配方法，企业可以在一定范围内调整企业职工之间的工资关系，开始将市场机制引入企业分配领域，调动了企业干部职工的生产经营积极性。

1985年6月，中共中央和国务院发出《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，并提出了相应的改革方案。其主要内容包括：

⑴国家机关行政人员和专业技术人员，抛弃旧的等级工资制，实行以职务工资为主的结构工资制。全部工资由四部分组成：基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资。

⑵事业单位的行政人员和专业技术人员，可以实行以职务工资为主的结构工资制，也可以根据自身特点或实际需要，实行以职务工资为主要内容的其他工资制度。实行结构工资制的，可以有不同的结构因素。

⑶国家机关、事业单位的工人，可以实行以岗位（技术）工资为主要内容的结构工资制，也可以实行其他工资制度。

⑷增加工资的资金，按现行财政管理体制分级承担，属于中央单位的由中央财政开支，属于地方单位的由地方财政开支。

1985年的工资制度改革，是继1956年以来的第二次全国性工资制度改革，也是全面突破1956年工资制度框架的一次改革。新工资制的实行，较大幅度地提高了职工的可支配收入，初步理顺了工资关系，为逐步完善工资制度打下了基础。

但是，1985年建立的工资制度，就总体来看仍具有计划经济特征，执行过程中渐渐暴露出一些不足和缺陷，特别是尚未形成合理的工资调控机制和正常的增长机制，致使平均主义倾向更加严重。当时，职工的工资性收入中，基本工资、职务工资和工龄工资部分所占比重越来越小，奖金和津贴等所占比重越来越大。到1988年，奖金、津贴和其他收入，已占全民单位职工工资总额的40％左右。津贴中的洗理费、书报费、交通费、副食品补贴和价格补贴等，每个职工都可得到相同的一份；奖金部分，机关事业单位基本上是平均发放的，企业奖金也有50％～70％部分是平均发放的。由于以平均发放为主的津贴、奖金在工资总额中比例提高，而职务工资的档次及差别却变动甚微，结果各类成员之间的工资性收入差距日见缩小。据全国主要城市抽样调查，1988年与1985年比较，科研机构研究员与实习研究员的工资差距，由3:1缩小为1.8:1；大学教授与助教的工资差距，由4.1:1缩小为1.9:1；中学高级教师与三级教师的工资差距，由3:1缩小为1.6:1，医院主任医师与医师的工资差距，由3:1缩小为2:1；国家机关司局长与办事员的工资差距，由3.1:1缩小为1.5:1。

1993年，经党中央和国务院批准，在总结和吸收1956年和1985年两次工资制度改革经验的基础上，结合机构改革和公务员制度的推行，联系事业单位在市场经济条件下的发展特点，对机关和事业单位的工资制度进行第三次全面改革。本次改革的主要内容是：

⑴机关和事业单位工资制度相互脱钩，分别实行不同的工资制度。机关实行职级工资制，全部工资包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。事业单位工资制度按不同特点分为五大类：第一，教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位实行专业技术职务等级工资制；第二，地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，根据其在野外或水上作业，具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点，实行专业技术职务岗位工资制；第三，文化艺术表演团体，根据艺术表演人员成才早、舞台青春期短、新陈代谢快的特点，实行由艺术专业职务工资、表演档次津贴和演出场次津贴三部分组成的艺术结构工资制；第四，运动员实行津贴、奖金制；第五，金融单位实行行员等级工资制。

⑵建立正常增加工资的机制。

⑶改革地区工资类别制度，建立地区工资津贴制度。

⑷改革奖励制度，对作出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同的奖励。

这次工资改革形成的新工资制，体现了改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，进一步贯彻了按劳分配原则，较大程度上引入了竞争机制，有利于提高职工的积极性。它与以往工资制相比，具有以下主要特点：

⑴增资面广，人均增资数额大；

⑵增加了津贴（活工资部分），更好地体现了按劳分配原则和公平竞争要求；

⑶有利于建立符合机关和事业单位各自特点的工资制度；

⑷分别确立了机关和事业单位正常的工资增长机制。

总的来说是很成功的，但也存在某些微瑕。例如，新旧工资制度衔接过程中的套改，每档工作年限过长，有1年～17年为一档、18年～27年为一档。这样，同一职称职务者，尽管工作年限相差10年～17年，但都是同一工资标准，难以体现工龄长短与贡献大小之间的密切联系，以致造成“工资平台”现象。[2]

1995年，人事部、财政部和国家计委共同印发了《关于机关、事业单位工作人员正常晋升工资档次办法的通知》。自此，机关和事业单位工作人员每隔两年晋升一个职务工资档次，到1999年初已晋升了三次，使新工资制度实现了有效运转。此间，人事部和财政部发出了《关于调整机关、事业单位工作人员工资标准等问题的通知》、《关于机关、事业单位离退休人员增加离退休费的通知》等文件，及时消除了新工资制度执行中遇到的问题，使其更加贴近社会主义市场经济运行的实际。

1999年8月底，国务院办公厅，转发了人事部和财政部，关于调整机关、事业单位工作人员工资标准，以及增加离退休人员离退休费的三个实施方案。决定从1999年7月1日起调整机关、事业单位工作人员的工资标准，并相应增加离退休人员的离退休费。这次工资调整，对于提高广大干部、职工的生活水平，扩大国同需求，拉动经济增长，促进经济与社会健康发展，都有重要意义。特别是，它使新工资制度及其运行机制更加完善，更加合理。

（三）在理顺收入分配制度关系的基础上推进工资制度创新

改革开放过程中出现的多种经济成份，导致了多样化的分配关系和多元化的收入来源。现阶段，我国城乡居民合法的收入来源主要包括：

⑴个人劳动收入，即工资、奖金、津贴和其他补偿劳动的酬金，由劳动者通过提供各种劳动和服务所得。

⑵个人资产收入，即租金、利息、股息、红利，由个人出租私有房产，购买债券、股票，提供贷款等而获得。

⑶个人福利收入，即生活补助金、救济金，以及医疗、养老和住房等各种福利待遇。

⑷个人其他合法收入，主要包括两项：一是风险收入。实行租赁、承包的企业，租赁者和承包者承担着扣减个人收入、用抵押品清债等经济风险，当他们冒着风险完成了租赁、承包任务，取得较好经济效益时，应该得到一定量的风险酬金。私营业主承担着在竞争中遭失败、被淘汰的风险，其收入里也应包含部分风险补偿。二是合法的剥削收入，即国家法律允许的，由雇工创造被私营业主占有的那部分剩余价值。

继续推进收入分配制度改革，应以完善分配结构和分配方式为重点，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平。个人收入分配的公平尺度是相对的，它受生产力发展水平、所有制结构和交换方式等多种要素的制约，会随着经济条件的变化而改变。按照我国现行的分配制度，劳动、资本、管理、技术、信息和风险等生产要素都可以获得一定的收入。倘若每种生产要素的投入及其贡献与取得的收入是对称的，个人收入分配就是公平的。否则，分配就是不公平的。为了确保在效率优先的前提下，努力实现个人收入分配公平，须着重做好以下两项工作：

（一）加强宏观调控，健全生产要素定价机制，确保每种生产要素的贡献与报酬对称

在我国经济持续以较高速度增长的过程中，各项生产要素，除了劳动有较多剩余外，资本、管理、技术和信息等均呈短缺现象。这种状态很难在短时间内改变，有的可能还会趋向加剧。为了缓解长期卖方市场的固有矛盾，防止某些短缺生产要素所有者产生垄断行为，获取不合理的偏高收入，在充分发挥市场机制作用的同时，还要做好以下几点：

1．以政策和法律形式，明确规定短缺生产要素的所有者在投入要素取得报酬的整个过程中，哪些事可以干，哪些事不可以干，违反了应承担什么责任，从而有效地减少或消除他们在交易中产生不规范行为，使他们能够在增进社会利益的前提下充分实现自身追求的利益。

2．加强个人收入登记管理、工商行政管理、征税管理、市场管理、物价管理、财务管理、技术和信息转让管理、审计等工作，健全社会监督体系，促使短缺要素所有者能以政策、法规为准绳自觉约束自己的行为，不致在短缺生产要素交换中采取垄断手段，获取超出社会可承受范围的高价收入。

3．对短缺生产要素所有者开展多层次、多角度、多样化的职业道德教育，树立新型职业道德形象，培养正确的利义观、致富观；加强舆论对短缺生产要素所有者行为的导向作用，大造维护国家利益和社会利益者光荣，唯利是图、见利忘义者可耻的社会舆论，使短缺生产要素所有者，在道德规范和社会舆论的有力制约下，依据可为社会接受的公平代价，获取投入资本、管理、技术、信息和经营风险等要素的相应收入。

4．逐步建立公平、客观和统一的定价机制和计价标准，以便根据每项生产要素的质和量准确核定相应的收入，使它们的投入及贡献与其所得报酬保持对称。

（二）贯彻按劳分配原则，完善工资机制，确保劳动贡献与劳动报酬对称

1．在建立和完善工资总量调控机制、工资正常增长机制的基础上，使工资总额与国民收入、平均工资与劳动生产率之间保持协调的比例关系。

2．根据按劳分配原则，工资必须以劳动量为基础，承认劳动差别，实行差别工资，维护劳动者的合法收入权益。特别是要正确处理部门之间的工资关系，地区之间的工资关系，岗位工种之间的工资关系，以及脑力劳动者与体力劳动者之间的工资关系。整顿不合理收入，对凭借行业垄断和某些特殊条件获得个人额外收入的，必须纠正。从而合理确定各类工资档次，使工资能够真正体现劳动的性质和数量差别。

3．调整好工资结构，理顺基本工资、浮动工资、奖金和津贴的关系，同时理顺劳动收入、经营收入、资产收入、福利收入和馈赠收入的关系。

4．正确制定工资等级数目、等级系数、级差百分比和工资标准，完善等级工资制；规范劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素的评价标准，根据职工现有岗位及技能所提供的实际劳动质量和数量，确定劳动报酬，完善岗位技能工资制；根据实际需要，及时调整生活保障工资、激励工资、辅助工资、年功工资和奖励工资的比例和组合，完善结构工资制。

5．健全和完善工资的市场决定机制，努力做到在市场竞争过程中并通过市场竞争，确定以劳动力价值为基础的社会工资率，再视劳动力市场供求变化及时调整社会工资率，同时考虑劳动力创造的边际收入对企业可支付工资额的制约关系。